Чем занимается отдел кадров

Важно правильно составлять расписание.

На мебельном предприятии специалист по кадрам пренебрегал штатным расписанием, заполнял как попало – «лишь бы что-то было». Однажды произошло сокращение, часть сотрудников уволили. Один из них оказался не промах: он подал на предприятие в суд за необоснованное увольнение. Директор предприятия с легкостью бы выиграл суд, если бы штатное расписание доказывало изменение в структуре организации, которое привело к сокращению. А так как кадровик не позаботился об этом, то уволенный сотрудник выиграл спор и ждет выплаты компенсации.

Обратите внимание! В соответствии с ТК РФ незаконно уволенный сотрудник имеет право на компенсацию за моральный ущерб или требовать восстановления в должности. Второе, с чем приходится работать специалисту по кадрам, – это трудовой договор

Он заключается в письменном виде, подписи должны быть обеих сторон. В договоре прописываются условия работы, вознаграждения, которые соответствуют трудовому договору и удовлетворяют работника и нанимателя

Второе, с чем приходится работать специалисту по кадрам, – это трудовой договор. Он заключается в письменном виде, подписи должны быть обеих сторон. В договоре прописываются условия работы, вознаграждения, которые соответствуют трудовому договору и удовлетворяют работника и нанимателя.

Не менее важны правила трудового распорядка. В них специалист по кадрам прописывает порядок приема и увольнения, права и обязанности, ответственность сторон, систему мотивации персонала и другие стороны трудовых отношений.

Приказ о приеме на работу. Например, при принятии в администрацию города инженера-сметчика кадровик вместе с заключением трудового договора выделяет инженеру рабочее место и закрепляет за ним имущество: компьютерный стол, кресло, компьютер, принтер и т.д.

Когда сотрудник принят на работу, специалист по кадрам обязан вести и хранить его трудовую книжку. 

Обратите внимание! Трудовую книжку нельзя держать в ящике стола. По закону хранение трудовых книжек в отделе кадров возможно только в металлических сейфах или шкафах, доступ к которым есть лишь у назначенного специалиста

Это еще не все: необходимо вести учет всех трудовых книжек предприятия в отдельной книге. В ней сотрудники расписываются при получении трудовой и при увольнении работника.

Договор полной материальной ответственности также составляют специалисты по кадрам. Например, сотруднику нужно часто ездить по городу. Финансовые специалисты посчитали и выяснили, что дешевле будет выделить сотруднику машину, чем постоянно оплачивать такси. К тому же, так экономится время. Машина – дорогостоящая вещь, ее нельзя просто так дать в пользование. Поэтому заключается договор, по которому сотрудник несет полную ответственность за выделенное имущество. Также прописывается, что он не может использовать машину в личных целях: возить картошку с дачи или кататься с девушкой на свидания.

Следующее – табели учета рабочего времени. Например, специалистам по кадрам администрации еще повезло – сотрудники работают с понедельника по пятницу с 9:00 до 18:00. Нужно лишь иногда вносить больничные, отгулы, отпуска. Но на заводе с рабочими дела обстоят сложнее: там тоже есть график, но кто-то работает каждый день сверхурочно, кто-то 2 через 2 или 2 через 3. Каждому работнику нужно отдельно просчитать рабочее время, чтобы бухгалтерия правильно начисляла зарплату, а отдел кадров мог контролировать работу сотрудников. Иногда для этой задачи нанимается отдельный специалист – табельщик.

Положение о защите персональных данных работников также входит в обязанности персонала отдела. Сотрудник при устройстве на работу оставляет паспортные данные и другую конфиденциальную информацию. Он не хочет спустя два месяца обнаружить у себя дома коллектора, который требует погашение непонятного займа. Поэтому в компаниях необходимо продумать систему защиты персональных данных. Обычно составляется документ, в котором прописывается, в каких отделах, на чем хранятся сведения работников, как они собираются и обрабатываются, у кого есть доступ к ним и, главное – методы защиты от неправомерного доступа. 

Обратите внимание! Положение о защите персональных данных сотрудников должен подписать глава компании. 

Остальные документы, которые должны вести и разрабатывать кадровые работники: положение об оплате труда, график отпусков, положение о премировании.

Кадровый отдел и службы управления персоналом отличия

В отделе управления персоналом вы так же найдете психологов, мотиваторов, тренеров, социальщиков и как не странно «завуалированных экономистов», занимающихся планированием бюджета. Третье отличие — отношение к персоналу.Отдел кадров может смотреть на весь персонала компания с позиции «чего вы здесь забыли».

Думаю, каждый читатель в своей жизни сталкивался с таким отношением. Отдел управления персоналом, не может себе этого позволить. Здесь присутствует закалка Макдонадьса , что бы не случилось всегда с улыбкой и «свободная касса» Четвертое отличие — режим работы.

В отделе кадров после официального окончания рабочего дня никого не найдешь.

Служба управления персоналом

Важно В крупных организациях функция делится, в средних и мелких ведется бухгалтером). Специалист по социальной работе разрабатывает локально-нормативные акты в части нематериальной и материальной мотивации персонала, понимая при этом, что такое бюджет организации, владея навыками его планирования и учета (поэтому грамотных специалистов так мало) и может отвечать по статьям выплат социального характера

Специалист по социальной работе разрабатывает локально-нормативные акты в части нематериальной и материальной мотивации персонала, понимая при этом, что такое бюджет организации, владея навыками его планирования и учета (поэтому грамотных специалистов так мало) и может отвечать по статьям выплат социального характера.

Разрабатывая льготы, специалист по социальной работе работает в тесной связке с кадровым блоком и блоком оплаты труда. Предоставляемые льготы и гарантии должны основываться на стратегии развития предприятия, значении должностей для компании, кадровом резерве, методиках оплаты труда.

Характер и особенности службы управления персоналом

Отличаются же они совершенно разным функционалом. Отдел кадров обеспечивает законность пребывания сотрудника на своем рабочем месте и фиксирует правила, по которым строятся взаимоотношения между работодателем и работником, должным образом оформляя необходимые документы.

Отдел управления персоналом отвечает за психологическую атмосферу в коллективе, образование и поддержание работоспособной команды, профессиональную и психологическую оценку сотрудников и на базе этого — построение правильных отношений в коллективе, вопросы материального и нематериального стимулирования и т.д.

Кадровик и менеджер по персоналу — это две абсолютно разные профессии.

Учатся этим профессиям в разных учебных заведениях, профессии эти практически не пересекаются. Сотрудник отдела персонала — это прежде всего психолог, работающий с людьми. Кадровик работает с документами.

Отдел кадров и служба по управлению персоналом. По теме: Законодательство о труде.

Если внимательно прочитать вакансии российских компаний, открытые в разделах «кадровые службы» , то совершенно определенно просматривается следующая тенденция: компании пытаются совместить отдел кадров с отделом управления персоналом.

В маленьких компаниях, где общая численность сотрудников не превышает 15-20 человек, это допустимо.

Тем более что этого самого персонала так мало, что и управлять, собственно, некем.

В этом случае можно ограничиться отделом кадров. При крайней необходимости для решения определенных внутрикорпоративных вопросов (проведение аттестаций, обучение, подбор персонала и т.д.) приглашаются внешние компании, специализирующиеся на подобной деятельности.

В более крупных компаниях дела обстоят по-другому.Чем же отдел кадров отличается от отдела управления персоналом.

Функционал: обучение, развитие, адаптация, кадровый резерв, расстановка персонала, кадровый документооборот, оплата труда, предоставление льгот и гарантий на профессиональном уровне, бюджетирование кадровых и социальных статей затрат, проведение психологической оценки и т.д.

Отношение к персоналу по принципу «чего Вы здесь забыли, или – мне всё равно, я просто делаю свою работу!» Отношение к персоналу: «Вы нам нужны».

Принципы управления персоналом

В управлении кадрами есть основные нормы и правила, которых должны придерживаться все руководящее звено предприятия. Эти закономерности и правила являются принципами управления. Можно выделить несколько основных принципов:

1. Сочетание коллегиальности и единоличного управления – состоит в умелом использовании и выработке коллективного решения с привлечением мнений исполнителей и руководства нижестоящих уровней. При этом все руководящие полномочия принадлежат единому органу власти на предприятии.
2. Объективность управления – предполагает осуществление всех управленческих решений на базе применения научных подходов, использования принципов науки и в соответствии с ее требованиями.
3. Плановость – предварительное планирование развития предприятия и на его основе выработка последовательности и сроков выполнения намеченных работ, задач и направлений.
4. Сочетание ответственности, обязанностей и прав – наделение каждого субъекта организации конкретными задачами и ответственностью за их выполнение.
5. Мотивация – принцип тщательного осуществления системы поощрений и наказаний для эффективной мотивации и побуждения персонала к выполнению поставленных задач. Под мотивацией подразумевается сочетание внешних и внутренних движущих сил, придающих направленность на достижение определенных целей.
6. Стимулирование – процесс применения разных стимулов в мотивации персонала.
7. Демократизация управления – принцип общего участия персонала в управлении предприятием. Этот принцип призван обеспечить активное и равноправное участие всех сотрудников в коллективной деятельности, направленной на принятие управленческих решений.
8. Системность – принцип, предполагающий системное построение управления персоналом и определяющий порядок принятия решений.
9. Эффективность – принцип достижения поставленных задач с наименьшими затратами времени и человеческих ресурсов.
10.  Нахождение основного звена – принцип выявления и решения самых важных задач, среди множества других.
11. Оптимальность – принцип оптимального соотношения между демократизацией и централизацией, с целью совмещения творческой активности руководящего звена и рядовых сотрудников.
12. Принцип контроля и ответственности за исполнения решений – принцип проверки и наблюдения за исполнением принятых решений, обязывающий отчитываться о выполненных действиях и поступках перед кем-либо.

Комплексная система управления персоналом: характеристики

Менеджмент каждой организации включает два аспекта:

1. Определение организационных целей, мероприятия или их разработка, осуществление, контроль над исполнением.
2. Руководство предприятием, основой которого является управление людьми. Цель управления – удовлетворение необходимых потребностей сотрудников предприятия. Успех эффективной работы организации обеспечит правильно созданная структура (служба) системы управления персоналом.

Управление трудовыми ресурсами содержит этапы:

1. планирование ресурсов – создание плана для удовлетворения потребностей в человеческих ресурсах}
2. набор необходимого персонала и резерва по каждой должности}
3. отбор кандидатов на свободные рабочие места}
4. определение достойной оплаты труда и льгот}
5. профориентация, адаптация сотрудников}
6. обучение или разработка учебных программ, соответствующих требованиям для выполнения эффективной работы}
7. разработка. способов. оценки трудовой деятельности работника}
8. разработка новых методов повышения, перевода, понижения или увольнения работника}
9. подготовка отдельных руководящих кадров, продвижения по службе.

Результаты такой деятельности показывают, что формирование коллективов на производстве обеспечит высокое качество кадрового потенциала, являющееся важным фактором эффективности производства и конкурентоспособности выпускаемой продукции.

Много лет на предприятиях. решающую роль играло выполнение плана, сокращение бюджета, безукоризненное следование административным распоряжениям. Руководители организаций не имели права действовать в интересах производства, что приводило к снижению производительности труда. Отделы не сообщались между собой, что усложняло выполнение определенных функций. Постепенно эта модель начала сдавать свои позиции.

Новая структура – служба системы управления персоналом создается на основе уже функционирующих отделов:

• кадров}
• заработной платы}
• организации труда}
• техники безопасности}
• охраны труда.

Функции новой структуры расширяются до. стимулирования деятельности труда работающего персонала, предотвращению конфликтных ситуаций, обеспечением профессионального продвижения, изучению трудовых ресурсов и прочее.

Отдел кадров и управления персоналом отличия

Проработав более 10 лет на руководящих должностях и занимаясь вопросами мотивации персонала, я могу сказать, что великое заблуждение руководителей компаний заключается в том, что они рассматривают социальную политику только в части расходования денежных средств на персонал, тогда как именно она может стать якорем, удерживающим на плаву «корабль» высокой производительности труда. Именно поэтому появилась методика: «Интегрирование индивидуального социального пакета и методик оплаты труда компании с целью экономии ФОТ без снижения производительности труда», которая является основой мотивационной политики. В этой статье хотелось бы сказать вот о чем: существует устойчивый стереотип по профессии кадровик и руководитель кадрового подразделения. Стереотип называется – «делать им там нечего и знать особо ничего не надо».

Кадровый отдел и службы управления персоналом отличия

Вешая» на кадровика функции менеджера по персоналу и, наоборот, на отдел персонала — кадровое делопроизводство и вопросы, связанные с трудовым законодательством, руководство компании не убивает двух зайцев, экономя на зарплатах, а гонится за двумя зайцами и не догоняет ни одного из них.Несложно догадаться, к чему приводит подобная политика, — на важнейших позициях оказываются люди толком не разбирающиеся ни в управлении персоналом, ни в кадровых вопросах. В итоге первая же внешняя инспекция выявляет грубейшие нарушения в оформлении документов, и компания «попадает» на огромные штрафы, вплоть до приостановки деятельности. А отсутствие компетентного управления персоналом грозит высокой текучкой кадров, торможением всех бизнес-процессов и связанными с этим большими дополнительными расходами.

Отдел кадров и его роль в управлении персоналом

Предыдущая567891011121314Следующая ⇒ Как свидетельствует отечественный опыт, часто для управления персоналом в организации (предприятий, учреждений) создается отдел кадров Отдел кадров – это структурное подразделение общей системы управления, на который возлагаются обязанности реализации кадровой политики предприятия.

Специалисты этого отдела проводят аналитическую и оперативную работу, выполняют исполнительные, распорядительные, контролирующие функции в сфере управления персоналом персоналом. Среди основных функций, которые выполняет отдел кадров (на примере промышленного предприятия) можно назвать такие: 1.

Административная деятельность, которая обеспечивает выполнения существующего законодательства в сфере труда. 2.

Кузнецова, Л. В. Санкина ; под общ. ред. Т. В. Кузнецовой. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : ИНФРА-М, 2013. — 304 с. 2. Быкова Т.А. Делопроизводство: учебник для студентов вузов / Т. А. Быкова, Л. М. Вялова, Л. В. Санкина ; под общ. ред.

Важно Т. В

Кузнецовой. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : ИНФРА-М, 2013. — 364 с. 3. Кирсанова М.В. Курс делопроизводства. Документационное обеспечение управления: учеб. пособие для студентов вузов / М. В. Кирсанова, Ю. М. Аксенов ; Новосибир. гос. ун-т экономики и управления. — 6-е изд., испр. и доп. — М. : ИНФРА-М, 2013. — 256 с 4. Крюкова Н.П. Документирование управленческой деятельности: учеб. пособие для студентов вузов / Н. П. Крюкова. — М. : ИНФРА-М, 2013. — 268 с. 5. Панасенко Ю. А. Делопроизводство: документационное обеспечение управления: учеб. пособие / Ю. А. Панасенко. — 3-е изд. — М. : РИОР : ИНФРА-М, 2012. — 112 с

Внимание Регулирование социально-психологических отношений выявления причин и разработки мер снижения социальной напряженности в коллективе (участие в подготовке и проведении дат, юбилеев и др.). Поскольку отдел кадров отвечает за формирование высокопроизводительного и конкурентноспособного персонала, руководитель этого отдела должен иметь высокий статус

На крупных предприятиях это может быть один из заместителей генирального директора или собственника предприятия, на которого возлагается ответственность за реализацию кадровой политики. Следует отметить, что требования к специальным отделам кадров и их руководителей будут возрастать.

Отдел кадров и отдел управления персоналом отличия

Отдел кадров может смотреть на весь персонал компании с позиции «чего Вы здесь забыли». Думаю, каждый читатель в своей жизни сталкивался с таким отношением. Отдел управления персоналом не может себе этого позволить.

Здесь присутствует закалка «Макдональдса»: что бы ни случилось — всегда с улыбкой и «свободная касса!»

Кадровая служба

Все подразделения, которые относятся к системе управления и контроля за персоналом предприятия, являются частью кадровой службы. Среди сотрудников кадровой службы есть руководители и специалисты (иногда дополнительно нанимают исполнителей), в задачу которых входит управление персоналом в рамках допускаемых полномочий.

Если говорить о назначении отдела кадров, то работники данной службы должны руководствоваться не только в интересах политики компании, но и действовать в рамках трудового законодательства Российской Федерации. Задачи и функции кадровиков очень тесно связаны с развитием внутренней экономики компании, а также пониманием и осознанием роли новых работников и старого персонала.

Ранее главными функциями кадровой службы любого российского предприятия были наем новых работников и увольнение старых, а также ведение дел. В результате этот отдел воспринимался как второстепенное структурное подразделение, которое, по сути, выполняло только некоторые указания от своего руководства касательно подбора и найма новой рабочей силы.

Если говорить о других функциях, которые могли выполнять (и в некоторых случаях выполняли) кадровики, основными являются расчет возможной численности сотрудников с учетом дальнейшего развития, планирование затрат, подбор новых руководителей. Ранее на сотрудника-кадровика была возложена ответственность вести плановые воспитательные работы. Также работники кадровой службы были ответственны и за профсоюзную организацию, и за технику безопасности на предприятии.

С другой стороны, значительная разобщенность направлений привела к тому, что непосредственно работа с кадрами была не слишком эффективной. Некоторые вопросы нельзя было решить комплексно, особенно если это касалось подбора новых сотрудников. Подборкой кадров могли заниматься линейные руководители, которые являлись мастерами или начальниками цехов. Основной их задачей являлось качественное и своевременное выполнение плана отдела. Поскольку общение между кадровиками и начальниками отделов было оперативным и не несло подробных конструктивных сведений, соответственно, и набор сотрудников мог не оправдать ожидания.

Еще лет 20 назад сотрудники отдела кадров не выполняли функции планировщиков, организаторов, не вели контроль или стимулирование рабочего процесса. Не особо спасло ситуацию появление новой должности – заместителя гендиректора, ответственного по кадрам. Ему подчинялись непосредственно отдел кадров, отдел, занимающийся подготовкой будущих сотрудников, и ответственный по бытовой сфере. Остальные важные сферы деятельности остались вне его компетенции.

Сейчас с изменением поставленных задач в области управления персоналом изменились также задачи, касающиеся деятельности кадровой службы. Прежде всего, была сформирована новая система кадровой службы, имеющая несколько уровней, которые являлись частями единого целого. В некоторых компаниях организовали подразделения, каждое из которых в отдельности занимается работой с персоналом.

Это привело к тому, что на предприятиях стало возможным комплексное решение проблем и вопросов, связанных с развитием производства и удовлетворением потребностей сотрудников, а также со стратегией дальнейшего развития фирмы и отдельных кадров. Кадровая политика в целом решается на высшем уровне руководителями. Здесь не только формируется вся кадровая политика, но и происходит анализ стратегии ее развития, разработка необходимых нормативных документов, которые помогают контролировать выполнение поставленных задач.

Кто может стать директором по персоналу

Каждый ли HR-специалист может стать директором? Однозначно нет. Здесь недостаточно просто уметь управлять персоналом. Хороший эйчарщик – это не просто сотрудник. По мнению Александра Церковного, менеджера по работе с персоналом представительства компании Pepsi-Cola, HR-директор – это партнер в бизнесе. Он должен не только управлять человеческими ресурсами, но и хорошо понимать бизнес компании: не просто принимать решения, а оценивать их последствия для организации. 

В подтверждение слов успешного эйчарщика – результаты опроса, который проводила для газеты «Ведомости» компания Accord Group. Для исследования было выбрано 16 руководителей отдела HR разных столичных офисов популярных российских и международных компаний. Почти 90% опрошенных считают, что начальник отдела кадров – это исполнитель, а директор – партнер. Половина респондентов, как оказалось, действительно входила в состав совета директоров компании.

Почему же не все компании признают важность именно руководителя по персоналу? По мнению начальника управления персоналом банка «Авангард» Александра Егорова, одна из причин – нежелание руководителей компании наделять такими полномочиями директора по персоналу, а вторая – нежелание бывших «кадровиков» брать на себя такую ответственность. 

Тем не менее, эпоха «кадровиков» уже практически позади, и для успеха предприятия важно понимать всю значимость эйчарщиков и идти в ногу со временем. Где найти таких специалистов? Лучший вариант – вырастить ценные кадры

Или можно воспользоваться сервисом размещения объявлений JCat и найти лучших сотрудников для своей организации

Где найти таких специалистов? Лучший вариант – вырастить ценные кадры. Или можно воспользоваться сервисом размещения объявлений JCat и найти лучших сотрудников для своей организации.