Человеческие ресурсы: определение, управление, особенности. управление человеческими ресурсами в организации

Содержание менеджерской деятельности в сфере управления человеческими ресурсами

Менеджер в сфере управления человеческими ресурсами осуществляет:

  • создание материальных и социальных предпосылок для обеспечения эффективной управленческой деятельности;
  • стратегическую, инновационную деятельность, ориентированную на развитие управленческой деятельности;
  • деятельность узко специализированного штабного работника, выключенного из проблем оперативного управления и сосредоточенного на проблемах развития организации — работе на перспективу (в этом особенность позиции менеджера);
  • рациональное использование и активизацию социоинженерной практики;
  • активизацию одного из типов ресурсов — материального, технико-технологического, финансового, информационного, человеческого и др.

Исходя из сказанного, можно определить профили возможных менеджерских специализаций: менеджеры по технике и технологии, по финансам, по маркетингу, по информационным ресурсам, по человеческим ресурсам и др.

Объектом деятельности менеджера в сфере управления человеческими ресурсами выступают люди (персонал организации).

Администратор не рассматривается как полноценный менеджер, так как в силу своей позиции он не занят поисковой инновационной деятельностью.

Деятельностью администратора являются функции:

  • целеполагания;
  • планирования;
  • организации;
  • мотивирования;
  • координации;
  • контроля.

Объектом деятельности менеджера в сфере управления человеческими ресурсами выступает не человек (персонал), а сама управленческая деятельность, которая является объектом совершенствования и рационализации.

В сфере управления человеческими ресурсами человек рассматривается не как непосредственный объект управления, а как необходимый организации ресурс, рациональное использование которого во многом определяет эффективность деятельности организации.

Таким образом, деятельность менеджера в сфере управления человеческими ресурсами заключается в том, чтобы изыскать, привлечь, активизировать и наиболее эффективно использовать данный дефицитный и важный для организации ресурс.

При этом менеджер по управлению человеческими ресурсами решает задачи:

  • создания и внедрения более совершенных средств (социальных технологий, организационных проектов) и методов, направленных на рационализацию работы с человеческими ресурсами;
  • создания кадровой стратегии как элемента общей стратегии организации; следовательно, можно сказать, что менеджер по управлению человеческими ресурсами участвует в определении стратегических ориентиров развития организации.

Работа менеджера с человеком как с ресурсом усложняется дифференцированностью черт личности, зрелостью личности, различием жизненных стратегий, ценностных ориентаций, установок и мотивов личности, разными типами и уровнями социализации, принадлежностью личности к разным социальным и этническим группам и др.

Полноценные менеджерские службы в сфере управления человеческими ресурсами могут работать в следующих возможных направлениях:

  • сканирование рынка труда;
  • кадровый маркетинг;
  • работа в сфере внешнего и внутреннего PR;
  • формирование кадровой стратегии;
  • организационное проектирование и реконструкция;
  • налаживание системы деловых коммуникаций в организации;
  • набор, подбор и расстановка персонала;
  • оценка и аттестация персонала;
  • продвижение кадров;
  • профессиональная адаптация;
  • планирование и управление профессиональной карьерой работников;
  • работа с кадровым резервом;
  • формирование рабочих и управленческих команд;
  • формирование и изменение состава коллективов и целевых групп;
  • стимулирование механизмов саморегуляции коллективов;
  • мотивация работников;
  • развитие и обучение персонала организации;
  • формирование действенной корпоративной культуры;
  • работа по обеспечению идентификации работника с организацией;
  • работа по обеспечению стабильности и оптимизации движения кадров;
  • социально-психологическая адаптация молодых работников;
  • снятие социальных напряжений и разрешение производственных и организационных конфликтов;
  • социально-психологическая релаксация работников.

Обычно деятельность менеджера в сфере управления человеческими ресурсами определяется как разновидность социо- инженерной практики. Ее содержание — социально-проектная технологическая и внедренческая деятельность, связанная с проектированием и реконструкцией социальных институтов и совершенствованием методов социального управления в организациях.

Бизнес

Управление персоналом

Ресурсы как система

Поскольку управление людьми представляет собой достаточно сложную процедуру, то справедливо будет сказать о существовании такого явления, как система человеческих ресурсов. Если рассматривать ее с точки зрения организации, то можно выделить следующие основные задачи:

  • оценка имеющихся ресурсов, а также планирование будущей потребности в них;
  • изучение ситуации на рынке труда;
  • отбор кадров по психологическим и профессиональным характеристикам;
  • принятие мер по повышению эффективности деятельности персонала;
  • изучение уровня жизни работников и действия, направленные на его улучшение;
  • разработка нового или же совершенствование существующего механизма мотивации и стимулирования сотрудников к эффективному труду;
  • поощрение инициативы, а также стимулирование к новаторскому труду.

Планирование человеческих ресурсов

Планирование подразумевает четкое определение потребности и стоимости человеческих ресурсов на определенный момент времени. Оценивается не только численность, но также и квалификационные показатели.

Эффективное планирование следующим образом влияет на результаты работы предприятия:

  • оптимизация производственного процесса, которая заключается в определении точного необходимого количества работников;
  • совершенствование механизмов подбора персонала, которые позволяют принять на работу сотрудников, которые четко соответствуют требованиям, предъявляемым организацией;
  • разработка современной системы обучения новых сотрудников, а также повышения квалификации имеющихся;
  • изучение ретроспективных показателей и определение тенденций, которые дают возможность спрогнозировать будущую кадровую ситуацию;
  • продуманная политика в сфере управления кадрами позволяет значительно сократить затраты и повысить экономическую эффективность работы предприятия.

История возникновения сферы HR

Многие специалисты в области трудовых отношений сходятся в едином мнении: сфере HR не одна тысяча лет. Ее прообраз сложился еще в те времена, когда в древнем мире были распространены взаимосвязи между мастером и учениками и последователями.

Данный этап сменился следующим – всеобщей индустриализацией. В век процветания фабричного производства механизм управления персоналом сводился к тому, что роль простых рабочих заметно снизилась. Стали высказываться предположения о том, зачем нужны высокоинтеллектуальные и квалифицированные сотрудники, если рабочий процесс требует только механического выполнения определенных заданий без глубокого вникания в его суть.

В 20-е годы XX века в Америке возникла идея об объективной необходимости в менеджерах среднего звена, основная задача которых заключалась в том, чтобы налаживать взаимоотношения между работниками и руководителем предприятия. Данный факт обесценил существующие позиции относительно того, что от рабочих требуется бездумное выполнение конкретных поручений. Акценты с количества произведенной продукции и выполненных работ стали смещаться в пользу их качества. Усилилось значение каждой рабочей единицы и каждого отдельного звена компании, что нашло свое выражение в развитии движения профессиональных союзов и объединений. Именно с этого времени и начала активно развиваться сфера деятельности HR.

20-е годы ХХ века ознаменовались научным подходом к пониманию отношений между работниками и работодателем. В данный период появилось множество заинтересованных субъектов, публикующих свои исследования в ведущих научных изданиях, в частности основателем новой философии менеджмента персоналом стал Элтон Майо.

Положительная динамика развития HR-сферы была очевидна вплоть до начала Второй Мировой войны, которая стала переломным моментом в ее становлении.

Однако, как только Америка вышла из послевоенного кризиса и восстановила свои передовые отрасли хозяйствования, она стала продолжать начатый путь в области управления персоналом. Стали беспрерывно возникать идеи о причастности каждой рабочей единицы к жизни и деятельности предприятия, о необходимости выстраивания четких отношений «работник-работодатель» на основе партнерства и т.д. Начали появляться перспективные концепции управления качеством работы, высказанные Ульямом Эдвардсом Демингом и Джозефом Джураном и т.д.

Список литературы

  1. Мильгуй Т.П. Состояние и перспективы развития региональной системы предпринимательства в сфере профессионального образования // Диссертация на соискание учёной степени кандидата экономических наук. Новосибирский национальный исследовательский государственный университет. Новосибирск, 2009.
  2. Мильгуй Т.П. Современное развитие и проблемы рынка образовательных услуг // Вестник Алтайской академии экономики и права. — 2011. — № 2. — С. 74-76.
  3. Мильгуй Т.П. Особенности развития образовательного рынка в конкурентной среде // Вестник Алтайской академии экономики и права. — 2009. — № 1 (51). — С. 79-83.

Общая характеристика HR-сферы

Несмотря на всеобщее понимание необходимости установления и регулирования взаимоотношений между сотрудниками и работодателем, у большинства людей возникает вопрос: сфера HR – что это?

Под сферой HR понимается область деятельности, которая нацелена на гармонизацию взаимоотношений между работниками, работодателем, а также технологическими процессами в рамках одной компании. Данное определение свидетельствует о том, что в содержание HR входят не только связи и общение между работодателем и его сотрудниками, но и все сопутствующие процессы, такие как стимулирование работников, поощрение, назначение определенных санкций за несоблюдение внутренних правил, организация общего досуга и т.д. Все это в совокупности формирует главную цель HR – достижение максимально возможной производительности труда.

Исходя из этого, можно выявить базовые задачи, которые должны быть решены специалистами HR. К ним относятся:

  • поиск и отбор персонала}
  • формирование кадрового резерва}
  • обеспечение кадрового делопроизводства, включая оформление поступления на работу сотрудников, их отпусков, больничных и увольнения}
  • разработка действенной системы мотивации служащих}
  • организация всевозможных тренингов и программ обучения работников}
  • выплата бонусов, поощрений и компенсаций за результаты трудовой деятельности}
  • урегулирование конфликтов и споров внутри предприятия между сотрудниками и вне его, между работниками компании, сторонними организациями, клиентами}
  • привлечение к участию в социальных мероприятиях}
  • проведение консультаций различной тематической направленности.

Концепция управления персоналом

Данная категория включает в себя несколько аспектов:

  • экономическая составляющая;
  • строгое подчинение единому руководителю;
  • определение четкой иерархии управления;
  • разработка норм дисциплины, а также системы поощрений и взысканий;
  • четкое определение зоны ответственности каждого из сотрудников;
  • разработка организационной культуры, благодаря которой персонал ощущает единство трудового коллектива.

Самой большой ошибкой можно считать недооценку человеческой составляющей в работе предприятия. Зачастую именно это упущение руководства является причиной серьезны экономических проблем.

Определение понятия

Человеческие ресурсы — это определенная совокупность качеств и характеристик человека, которая характеризует его способность к деятельности определенного рода. Кроме того, стоит отметить, что данное понятие может рассматриваться в контексте отдельно взятой организации, региона или же государства в целом.

Человеческие ресурсы могут быть рассмотрены с нескольких точек зрения. Так, довольно большой интерес представляет индивидуальный потенциал отдельно взятого человека. Если рассматривать данное понятие в контексте коллектива, то речь пойдет о социально-психологическом аспекте. Если же нужно определить совокупный потенциал общества в целом, то говорят о социологическом исследовании.

Ограниченность средств

Мировое производство расширяется ежегодно. При этом спрос на продукцию не снижается, а, наоборот, только возрастает. Для производства новых благ требуется больше материалов и ресурсов. Однако запасы последних сильно ограничены как в качественном, так и в количественном отношении. Экономических ресурсов, которые находятся в распоряжении всех людей, отдельных стран или предприятий, заведомо недостаточно для удовлетворения всех нужд общества. Эта ограниченность вынуждает делать выбор, принимать решение — какие выпускать услуги и товары, а какие — нет. Реализация этой задачи осложняется тем, что, предпочитая один вид благ, человек вместе с этим отказывается от других.

Вопрос рационального распределения ресурсов стоит не только перед каждым индивидом, но и перед компаниями, правительствами стран. Сочетание двух ситуаций, типичных для хозяйственной жизни, — ограниченности запасов и безграничности потребностей — формирует основу рыночной системы в практическом и теоретическом аспектах. По своей сути, экономика выступает в качестве науки, в рамках которой осуществляется изучение, каким образом общество с дефицитными ресурсами решает, для кого, как и что производить. Однако сводить только к этому вопросу современную теорию нельзя. Тем не менее противоречие, существующее между безграничностью запросов и ограниченностью средств, формирует ось, вокруг которой движется вся хозяйственная жизнь.

Определение понятия

Развитие современного управления невозможно без признания все возрастающей роли каждого человека в производственных процессах. При существующих в настоящее время условиях, в которых значительно ускоряются технологические нововведения, обостряется конкуренция и происходит глобализация экономики, основным ресурсом повышения эффективности организации являются предпринимательские и творческие способности, квалификация и знания работников.

На протяжении 20 в. в системе управления кадрами организаций происходили существенные изменения. Изначально работники рассматривались только в качестве средства, необходимого для получения результата. Поэтому на предприятиях в рамках технократического менеджмента существовала система управления кадрами. Люди при этом рассматривались на одном уровне с машинами, сырьем и оборудованием, в рамках выполняемой ими основной функции – труда, измеряемого затратами рабочего времени.

В 50-е и 60-е годы прошлого века возникло управление персоналом. Работник при этом стал рассматриваться не как тот, кто исполняет трудовые функции, а в качестве субъекта трудовых отношений, активного элемента внутренней среды любой организации. В этот же период появилось новое понятие. Им был утверждено наличие «человеческого капитала». Оно представляло собой целый комплекс унаследованных и приобретенных качеств (образования, знаний, приобретенных на рабочем месте), здоровья и прочих компонентов, которые могли быть использованы для производства услуг и товаров.

С течением времени появилось понятие еще более емкое. Работники предприятия стали оцениваться как человеческий ресурс, обладающий своей спецификой в связи с тем, что:

  1. Люди обладают интеллектом. Именно поэтому их реакция на любое внешнее воздействие (или управление) является не механической, а эмоционально-осмысленной.
  2. Люди, вследствие обладания ими интеллектом, способны постоянно совершенствоваться и развиваться. И это служит наиболее долговременным и важным источником роста показателей эффективности не только любой организации, но и общества.
  3. Люди сами выбирают для себя некий вид деятельности. Он может быть производственным или непроизводственным, физическим или умственным. При этом все они ставят перед собой конкретные цели.

Однако знания и способности людей, их профессионализм и квалификация распределены между ними неравномерно. Именно поэтому каждому работнику требуется переподготовка и постоянное обучение, а также поддержка его трудовой мотивации.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector