Что такое психология управления, и как создать идеальный коллектив?

2.2. Основные методы социального управления

На практике
управления одновременно применяют различные
методы и их сочетание (комбинации). Все
методы управления органически дополняют
друг друга, находятся в постоянном динамическом
равновесии.

В конкретном
методе управления определенным образом
сочетаются (взаимодействуют) и содержание,
и направленность, и организационная форма.
В связи с этим можно выделить следующие
методы управления:

• организационно-административные,
основанные на прямых директивных указаниях;

• экономические,
обусловленные экономическими стимулами;

• социальные
и социально-психологические, применяемые
с целью повышения социальной активности
людей;

• самоуправление
как разновидность саморегулирования
социальной системы.

Важно определить
оптимальное сочетание, рациональное
соотношение организационно-административных,
экономических и социальных методов. В наиболее
общем виде все методы управляющего воздействия
можно разделить на две группы: основные и комплексные. К основным относятся
те, в которых четко выделяется содержательный
аспект по признаку соответствия методов
управления требованиям тех или иных объективных
законов (например, социальных, экономических,
организационно-технических и др.). Сложными, или комплексными,
методами социального управления являются
комбинации основных методов

В наиболее
общем виде все методы управляющего воздействия
можно разделить на две группы: основные и комплексные. К основным относятся
те, в которых четко выделяется содержательный
аспект по признаку соответствия методов
управления требованиям тех или иных объективных
законов (например, социальных, экономических,
организационно-технических и др.). Сложными, или комплексными,
методами социального управления являются
комбинации основных методов.

По содержанию 
методы социального управления отражают
требования различных объективных законов
социального развития: экономических,
организационно-технических, демографических,
социологических, психологических и т.д.
В связи с этим различают экономические,
организационно-административные, социальные
и социально-психологические методы управления.

Социальные методы
управления связаны со способами достижения
социальных целей через постановку социальных
целей, повышение качества жизни, укрепление
социальных организаций, повышение социальной
зрелости общества, его отдельных структур,
менеджеров в первую очередь.

Социальные
методы менеджмента включают широкий
спектр методов социального нормирования,
социального регулирования, морального
стимулирования и др.

Методы социального
нормирования позволяют упорядочить социальные
отношения между социальными группами,
коллективами и отдельными работниками
путем введения различных социальных
норм. К конкретным методам социального
нормирования относятся правила внутреннего
трудового распорядка, правила внутрифирменного
этикета, формы дисциплинарного воздействия.

Методы социального
регулирования используются для упорядочения
социальных отношений путем выявления
и регулирования интересов и целей различных
коллективов, групп и индивидуумов. К ним
относятся договоры, взаимные обязательства,
системы отбора, распределения и удовлетворения
социальных потребностей.

Методы морального
стимулирования используются для поощрения
коллективов, групп, отдельных работников,
достигших определенных успехов в профессиональной
деятельности.

Социальные
методы управления включают в себя социально-психологические способы
и приемы воздействия на процесс формирования
и развития коллектива, на процессы, протекающие
внутри него. Социально-психологические
методы управления отличаются своей мотивационной
характеристикой, определяющей направление
воздействия. Среди способов мотивации
выделяют следующие: внушение, убеждение,
подражание, вовлечение, принуждение и
понуждение, побуждение и др. Целями применения
социально-психологических методов является
обеспечение растущих социальных потребностей
человека, его всестороннее гармоничное
развитие и повышение на этой основе трудовой
активности личности и эффективной деятельности
коллективов.

Где работать

в образовательных учреждениях (детские сады, школы, интернаты, колледжи, вузы); государственных и коммерческих предприятиях (помощь в психологической адаптации сотрудников, участие в аттестации работников, подбор и развитие персонала); медицинских учреждениях (больницы, поликлиники, наркологические центры, реабилитационные центры); социальных организациях (детские дома, приюты, дома престарелых, инвалидов, детские центры творчества, досуга); психологических консультативных и психотерапевтических службах, в службах телефона доверия; правоохранительных органах (суды, детские приемники-распределители, колонии, прокуратура, районные отделения внутренних дел); психологической службе в Вооруженных силах РФ; службах МЧС и службах спасения

Специфика психологических методов

Итогами планирования являются:

• создание отдельных групп, каждая из которых сформирована с учетом совместимости между сотрудниками}
• формирование комфортной рабочей обстановки в коллективе}
• определение мотивации работников}
• устранение конфликтных ситуаций между отдельными сотрудниками или подразделениями}
• создание единой модели, согласно которой каждый работник способен в случае успеха продвигаться по карьерной лестнице}
• развитие профессиональных способностей персонала.

Кроме перечисленных способов психологического воздействия на сотрудников предприятия, существует ряд менее используемых, однако не менее действенных возможностей повлиять на работоспособность членов коллектива. Каждый из этих способов разрешен законодательством, однако желательно, чтобы они осуществлялись квалифицированными психологами.

Осуждение

Если работник периодически допускает какие-либо отклонения от устоявшихся в коллективе моральных либо иных норм, применяется такой прием, как осуждение. Данный способ воздействия на человека является почти бесполезным против «отстающей» части коллектива. Осуждение эффективно и при плохих показателях трудовой деятельности. Однако чрезмерное применение осуждения может привести к тому, что работник прекратит его воспринимать и будет безнаказанно продолжать делать ошибки. В таком случае следует применить другие рычаги давления либо уволить недобросовестного сотрудника.

Обман ожиданий

Методы социального управления допускают также такой способ, как обман ожиданий. Он эффективен в тех случаях, когда наблюдается напряженное ожидание чего-либо. Если предыдущие события создали у работника определенных ход мыслей, то обман ожиданий способствует принятию абсолютно новых идей.

Намек

Используется чаще всего опытными начальниками или психологами. Этот прием лишь косвенно способен воздействовать на работника, например, при помощи шутки либо аналогии. Таким образом, намек проникает не в сознание сотрудника, а действует на уровне эмоций. Чтобы не нанести вреда человеку, данный метод рекомендуется использовать, учитывая настроение работника. Именно поэтому намеком следует пользоваться уверенным в своей компетентности специалистам.

Комплимент

Также эмоциональную составляющую несет в себе комплимент. Нужно помнить, что комплимент не должен переходить в лесть, он должен возвышать достигшего успеха работника, а не оскорблять или обижать его. Умело сделанный комплимент способен натолкнуть человека на размышления сделать определенный выводы и в дальнейшем работать более эффективно. Как правило, предметами, которые могут послужить целью для комплимента, являются идеи, результаты работы или вещи, которые относятся к данному сотруднику компании. Разновидностью комплимента можно рассматривать похвалу, которая глубже воздействует на работника.

Просьба

Еще один рычаг воздействия, который используют психологические методы управления персоналом, – просьба. Это достаточно распространенный на многих предприятиях способ неформального общения между подчиненным и руководителем. Просьба может включать простое поручение, однако на деле используется в качестве демонстрации доброжелательного отношения руководства к персоналу.

Поведенческие реакции

На любое воздействие может быть своя реакция. Основными составляющими реакции являются настроение, поведение и чувства. Зависят они как от выбранного способа воздействия, так и от человека, которому оно предназначалось.

1. Настроение обычно не сильно проявляется и является слабовыраженным переживанием. Оно может только зародиться и не достичь какой-либо четкой определенности.
2. Чувства в отличие от настроения более выражены. Они достаточно устойчивы и носят конкретный предметный характер. Вызванные вследствие чувств эмоции могут быть положительными, отрицательными либо амбивалентными. Основная задача психолога – постараться разработать такую методику управления персоналом, по которой у сотрудников возникали бы только положительные эмоции.
3. В отличие от двух предыдущих составляющих поведение носит более выраженный характер. В результате эмоций и переживаний работник может отреагировать на любое событие, проявив свое поведение. Оно может предусматривать абсолютное неприятие насилия, быть высокоморальным, нормальным, аморальным или вызвать абсолютно противоречащие действующему законодательству результаты.

Методы исследования и другие аспекты

В основе любой деятельности лежат человеческие потребности и ресурсы. Чтобы задействовать ресурсы, необходимо удовлетворить потребности, и социальные методы управления должны также быть использованы в этих целях. Чтобы определить, какие потребности существуют у персонала на данный момент, можно провести социологические исследования. Это позволит эффективно спланировать дальнейшую деятельность в отношении управления персоналом и в результате уменьшить кадровую текучку.

Различные социологические способы исследования проблемы представляют собой опрос, обработку данных, оценку, дальнейшее обучение персонала в целях улучшения деятельность трудового коллектива.

1. Самым простым способом является анкетирование – сотрудников массово опрашивают, чаще всего анонимно, и на основе опроса составляют график потребностей. Таким образом можно удовлетворить некоторые запросы большей части персонала.
2. Идеальным способом общения с руководством считается интервьюирование. Хотя интервью требует от специалиста, который его проводит, достаточно высокого уровня квалификации, правильно подобранные и сформулированные вопросы позволят получить о каждом из сотрудников самую полную и достоверную информацию. Однако еще одним минусом является значительное время, которое нужно потратить на процесс интервью.
3. Психологи также могут применить такой способ, как наблюдение. С его помощью можно определить в человеке те качества, которые зачастую проявляются в неформальной обстановке. Такой метод требует от психологов довольно высокого уровня квалификации.

После исследования возможностей персонала в целом и каждого сотрудника в отдельности психологи и руководство должны разработать систему взаимоотношений между сотрудниками и отделами. Правильно проведенное исследование поможет составить эффективные связи. В отличие от вышеуказанного соревнования работники должны сотрудничать друг с другом. Партнерство предполагает равноправные взаимоотношения внутри трудового коллектива. Нередко система «руководитель-подчиненный» нарушена, и в компании отсутствует какая-либо зависимость одних сотрудников от других.

Конфликты и их решение

Иногда по причине неправильной системы управления может возникнуть конфликт между руководством и подчиненным ему трудовым коллективом или же такая ситуация рождается внутри коллектива без участи руководства. Чаще всего можно наблюдать конфликты, касающиеся распределения ролей в отделе. Также нередко возникают проблемные ситуации между подразделениями. Это может произойти по двум причинам: если отделы занимаются подобной деятельностью и соревнуются между собой, или в том случае, когда отделы имеют разное направление деятельности, однако при этом тесно контактируют между собой. Например, если в одном отделе ставят задачи сотрудников другого, при этом совершенном не разбираясь в специфике их деятельности. В результате может быть либо неправильно поставленная задача, либо неудовлетворительные показатели работы.

Основными признаками назревания конфликта являются мелкие недоразумения и инциденты, дискомфорт на рабочем месте, чувство неловкости в коллективе. Подобные проблемы способны решить руководитель и психолог, которые могут либо восстановить спокойную атмосферу и предотвратить/разрешить конфликт, либо осуществить реорганизацию таким образом, чтобы конфликтующие стороны не пересекались между собой, но при этом выполняли свои обязанности.

Разрешая проблему, психолог должен иметь доступ к характеристикам сотрудников. Для этого вся информация, собранная при тестировании, обрабатывается. В результате психолог получает о каждом работнике такие сведения, как тип личности, характер, темперамент и т.д. От этого зависит не только поведение человека, но и его трудовой потенциал, который он готов проявить в ходе работы.

Вы научитесь

анализировать психологические особенности личности и разных социальных групп; эффективно общаться и разрешать конфликтные ситуации;регулировать психические состояния и управлять ими; преодолевать стрессовые ситуации;проводить психологическую диагностику и анализ индивидуальных свойств личности и социально-психологических явлений организации;оказывать психологическую помощь различным группам населения и организациям  с элементами психологического консультирования и психокоррекции;проводить научные исследования в определённой области психологии; применять  психологические знания для  продуктивного решения профессиональных задач, личностного роста и самореализации.

Правила необходимые для продуктивной работы команды

Обеспечить хорошую, позитивную атмосферу в коллективе позволяет психологическая совместимость всех участников. Между членами группы должны сложиться товарищеские отношения

Важно, чтобы они были готовы выручать и поддерживать друг друга. Задача руководителя будет состоять в том, чтобы межличностные отношения сохранялись на позитивной ноте.
Если удалось создать крепкую, дружную команду, то каждый ее новый член должен четко соответствовать предлагаемой должности, быть способным выполнять тот функционал, который на него возлагается.
В процессе работы руководителю нельзя демонстрировать личное отношение к сотрудникам, проявлять к кому-либо свою благосклонность и антипатию

Он должен ориентироваться в первую очередь на профессиональные качества и способности подчиненного.
 Он должен понимать, что отвечает за деятельность вверенной ему группы, но в силу объективных причин не всегда может выполнять свою работу. Скажем, на случай болезни или отпуска нужно заблаговременно подготовить себе замену.
Члены группы также должны быть взаимозаменяемы. Желательно, чтобы они могли подстраховать друг друга и занять место своего коллеги в случае необходимости. Кроме того, это позволит разнообразить их рабочие будни.
Управленец должен уметь точно рассчитывать свои возможности, силы, прежде чем дать то или иное обещание. Поскольку нарушение ранее данного слова влечет за собой ослабление его авторитета.
Нагрузку стоит распределять равномерно. У сотрудников должны быть определены временные рамки выполнения поставленной задачи. После ее реализации перед ними ставится следующее задание, мотивирующее их на достижение общей цели.
Не бойтесь указывать на ошибки и наказывать за проступки. Если ваша реакция будет адекватной происходящему, то это лишь укрепит ваш авторитет. Кроме того, это позволит не допустить дисциплинарного разложения коллектива. В то же время нужно отмечать успехи и самоотверженность в работе. Ведь слова благодарности в повседневности нам приходится слышать крайне редко.

Итак, руководящих должностей обычно добиваются те, кто наделен определенными личностными качествами, навыками и компетенциями.  Истинный руководитель, сплотив свой коллектив, стремится привести его к успеху. Это непростая задача, требующая больших сил, отдачи, массы умений и знаний. Однако наградой за самоотверженный труд становится достижение высоких, амбициозных целей.

Маленькие нюансы

Огромную роль для управленца играет возможность и умение ставить перед своими сотрудниками единую цель, а также сориентировать работников для ее правильного достижения

Важно, чтобы в коллективе как можно чаще проводились мероприятия, способные создать чувство общего единства (семинары, тренинги, собрания и т.д.)

Желательно, чтобы все члены коллектива видели личную выгоду, которую они могли бы получить при выполнении общей цели. Это может быть:

• радость за своих коллег, с которыми сотрудники уже успели сдружиться}
• гордость за качественно выполненную работу}
• простое повышение заработной платы.

Исходя из этого, главной задачей является объединить людей для достижения высоких результатов. Каждый сотрудник должен получить удовольствие от своей работы и знать о том, что он является частью системы. У работника должна быть уверенность в том, что без него общее дело если не рухнет, то будет выполняться намного дольше обычного.

Описание программы

Программа бакалавриата «Психология» ориентирована на изучение основ психологии человека и психологических закономерностей функционирования социальных групп. Учебный план составлен таким образом, что по окончании выпускник будет обладать необходимыми навыками в вопросах возрастной, социальной и педагогической психологии; юридической психологии и психологии стресса; психологической диагностики личности и организаций; психологического консультирования разных групп населения; психологического просвещения; методами психологической профилактики и коррекции личностных особенностей, затрудняющих социальную адаптацию и самореализацию в разных сферах жизни и деятельности.

Суть психологии работы с сотрудниками

Самое лучшее доказательство того, что руководитель предприятия отлично справляется с возложенными на него обязанностями – это наличие у каждого работника позитивного отношения к своей работе и желания являться на службу ежедневно с целью трудиться на благо организации. Достичь этого можно посредством стимулирования рабочего процесса. Это значит, что руководство компании должно научиться формировать мотивы в профессиональной деятельности сотрудников. Это определяется некоторыми факторами:

• комфортные условия для работы;
• наличие перспектив в карьере работника;
• хорошие взаимоотношения в коллективе;
• приемлемая заработная плата;
• возможности развития – как профессионального, так и личностного.

Чтобы провести анализ и диагностику потребностей в каждом из перечисленных пунктов, необходимо знать психологию мотивации сотрудников. Кроме этого, для проверки существующего уровня мотивов профессиональной деятельности специалисты предлагают воспользоваться тестовыми методиками и опросниками.

В первую очередь нужно запомнить, что каждый работник имеет свои потребности. Кто-то работает для обеспечения финансового положения своей семьи, кто-то приходит на работу для карьерного роста, а кто-то просто любит размеренный образ жизни и трудовая деятельность является для него обычным делом.

Взаимодействие между всеми перечисленными потребностями людей и мотивами их поведения в рабочем коллективе анализировал знаменитый психолог по имени Абрахам Маслоу. Он смог провести необходимые исследования и создал целую иерархию нужд человека, разделенную на пять основных уровней.

Пирамида Маслоу

Первый и самый основной уровень в пирамиде Маслоу состоит из обычных физических потребностей человека, к которым относятся голод, жажда, нужда в одежде и прочее. На втором уровне располагаются потребности в защите от различных неблагоприятных факторов и уверенность в будущем. Второй уровень пирамиды выражается в основном в том, что человек стремится иметь хорошее здоровье и не испытывать материального недостатка.

Третий уровень пирамиды Маслоу включает в себя нужды социального характера. Любой человек хочет быть признанным и причастным к общности или отдельному социальному слою населения. Он требует создания условий, в которых будет необходим людям, иметь привязанность к чему-либо и ощущать поддержку со стороны окружающих.

На четвертом уровне стоит потребность в уважении. Она проявляется в стремлении человека к похвалам за все, чего он смог добиться в жизни или на работе. На последнем уровне находится потребность самовыражения, и она включает в себя стремление совершенствовать свои знания и самореализовать внутренний потенциал, творческие способности и прочее. Эти потребности появляются, когда все более низшие полностью удовлетворены. Иными словами, человек не испытывает жажды творчества, если ему не хватает на еду или, например, он мерзнет в обуви не по сезону.

Перечисленные потребности человека – основа, от которой зависит вся психология в управлении персоналом. Поэтому возникает вопрос о том, как применить данные механизмы в мотивации персонала организации. Отвечать за это должен специалист, который чаще всего занимает пост менеджера по работе с коллективом. В перечень его обязанностей включается проведение тестирования кадровых ресурсов организации и выполнение анализа их нужд. Далее, после обобщения полученной информации, менеджер обязан разработать концепции, гарантирующие воплощение моделей мотивации для сотрудников в жизнь предприятия.

ТОП-5 принципов профессионального делового общения

Отношение к человеку со стороны профессионалов-коллег в немалой степени зависит от того, насколько он сам грамотно себя ведет в своей сфере деятельности.

Если говорить о поведении человека в процессе взаимодействия с коллегами, то деловое общение – это:

Стремление к взаимопониманию.

Очень важно уметь находить компромиссные решения, быть открытым для восприятия и обсуждения значимых для сторон сведений. Недопустимо поведение, подталкивающее к конфликтам, либо стремление избежать взаимодействия

Большое значение имеет умение слушать, не перебивать, проявлять уважение к собеседнику во всем, а именно – в словах, жестикуляции, выражении лица.

Продуманное содержание разговора.

Необходимо подготовить речь, желательно даже записать ее. Выделить самые важные моменты из тех, что будут затронуты в беседе. Если предстоит выступление на публике, доклад, к примеру, то его необходимо спланировать, наметить вступительную, основную, заключительную части и подведение итогов.

Умение формулировать вопросы открытого и закрытого типа.

Следует понимать, что ответ на поставленный вопрос во многом зависит от того, в какой форме он задан. Можно спросить так, что достаточно будет ответить «да» либо «нет», но существуют и открытые вопросы, отвечая на которые собеседник озвучит именно свое собственное мнение. Прямые и в некоторой степени нетактичные вопросы задавать нельзя.

Правильно поставленная речь, понятная, не слишком быстрая, легкая для восприятия, но не однообразная (под которую можно уснуть).

В общем можно сказать, что любая крайность в речи – это плохо. Неприятно и тяжело слушать человека, которые все время говорит очень громко либо, наоборот, тихо, торопливо, смазывая слова и т. д.

Человек, говорящий четко, размеренно, достаточно громко (но не слишком), производит хорошее впечатление, воспринимается как уверенный в себе, грамотный, серьезный собеседник.

Отсутствие в изложении слишком длинных запутанных формулировок. Гораздо лучше звучат и воспринимаются короткие емкие фразы (да и времени занимают меньше).

Возможно, кому-то покажется не таким простым делом выполнение всех изложенных правил. Умение ими пользоваться приходит с опытом. Деловая сфера общения предполагает способность общаться в нужном ключе, без этого взаимопонимание между участниками бизнеса будет затруднительным.