Кооперация

Экспериментальные работы

Теория базируется во многом на экспериментальных работах учёного. Эксперименты в поведенческой парадигме являются обязательным способом утверждения научного статуса объективной психологии.

Эксперименты были посвящены системе взаимодействия и взаимозависимости между членами малой группы. Наиболее известное исследование — это диссертационное исследование 1948—1949 годов, которое было посвящено влиянию кооперации и конкуренции на групповые процессы. Работая преподавателем психологии, Дойч использовал в качестве испытуемых собственных студентов. Он разделил их на 10 групп по 5 человек. Все группы в течение шести недель по три часа еженедельно выполняли один и тот же набор простых интеллектуальных задач. На второй неделе испытуемых делили на группы с кооперативной и конкурентной системой оценивания: оценивался индивидуальный вклад или коллективный вклад. Таким образом, за выполнение задания баллы выставлялись индивидуально каждому студенту или всей группе в целом, в сравнении с другими группами. За группами осуществлялось наблюдение с регистрацией аспектов группового общения: дружелюбность, открытость, качество дискуссии, взаимное принятие и понимание во время дискуссии и других. После выполнения задания испытуемые оценивали свои реакции и установки во время дискуссии. Все более поздние экспериментальные модели Дойча базировались на той же схеме: варьировались внешние условия с целью создать ситуацию кооперации или конкуренции; регистрировались реакции испытуемых (установки, стратегии поведения и т. д.). Исследования проводились на гомогенных и гетерогенных группах, естественных и лабораторных и многих других. На основе данной схемы Дойч провёл около сотни экспериментов.

Проведённые эксперименты показали, что в условиях кооперации члены группы относятся более внимательно друг к другу, а также более дружелюбны, чаще акцентирую внимание на общность. Они чаще взаимодействуют и координируют усилия, качество дискуссии повышается, а следовательно, и повышается продуктивность решения групповой задачи

После решения члены группы высказывают большее удовлетворение группой и её результатами. В условиях конкурентной среды подобные эффекты происходят реже или не происходят вовсе, что приводит к групповому решению, уступающему в качестве решению в условиях кооперации. В итоге, члены группы остаются не удовлетворены результатами, воспринимают друг друга враждебно и акцентирую внимание на различиях друг друга.

Дойч использовал и ещё одну экспериментальную схему: игровые ситуации на основе матричных игр. Использование матричных игр позволяет изучать конфликт в лабораторных условиях, в особенности его кооперативные и конкурентные аспекты. Наиболее известный пример матричной игры — это дилемма узника («дилемма заключённого»).

Сама схема дилеммы ставит участников (в диаде, двух участников) эксперимента в ситуацию выбора одной из двух стратегий поведения: кооперацию или конкуренцию. Ситуация эксперимента предполагает матрицу выигрышей и потерь, в зависимости от выбранной участниками стратегии поведения. Кооперативная стратегия («непризнание») основана на доверии к партнёру и одновременно наиболее рискованная. Если признаётся в преступлении только один участник, то только он остаётся в выигрыше, а другой проигрывает. Но если оба участника выбирают стратегию соперничества («признания»), основанную на поиске односторонних преимуществ, то они оказываются в проигрыше тоже оба.

В экспериментах варьировались различные элементы ситуации: вводились дополнительные условия, изменялись характеристики воображаемого «другого», его статус, коммуникация между участниками ограничивалась, полностью исключалась или проходила открыто. Также использовались и другие лабораторные игры, построенные по тому же принципу: выигрыши и потери зависели от выбранных участниками стратегий.

В результате были выделены виды личностных ориентаций в интерперсональных ситуациях: кооперативная стратегия (стремление к достижению личного благополучия при одновременной заинтересованности в благополучии других), индивидуалистическая (стремление реализовать собственные интересы при этом не заботясь о благополучии других), конкурентная (стремление достичь своей цели и получить больше других), альтруистическая (стремление максимизировать выигрыш другого). Часть людей в большинстве случаев выбирали только определённую стратегию и всегда ей следовали, при этом приписывая другим ту же стратегию. Другие же могли менять стратегии от ситуации к ситуации.

Вопросы к экзамену «Социальная психология»

Типы взаимодействий. Психологическая характерисика кооперации и конкуренции

  …           11         …  

  …           11         …  

Основные положения теории

Теория основана на двух основных положениях:

• Взаимозависимый характер целей людей, находящихся внутри ситуации: когда оба могут достигнуть цели одновременно (способствующая взаимозависимость) или когда достигнуть цели может только один из участников (противоположная взаимозависимость). В большинстве жизненных ситуаций наблюдается сложная взаимозависимость целей, когда и способствующая и противоположная взаимозависимость сосуществуют одновременно. Но взаимозависимость — обязательное условие, без которого конфликт не возникнет.
• Люди действуют в ситуации определённым образом: кооперация (координация действий по совместному достижению целей) и конкуренция (усиление собственной позиции за счёт ущемления интересов другой).

Закон социальных отношений

Характерные процессы и эффекты, вызванные данным типом социального отношения, имеют тенденцию вызывать этот тип социального отношения. Кооперация будет вызывать и вызываться восприятием единства, готовностью оказать помощь, открытостью, доверием и дружественностью и т. д.. Конкуренция будет вызывать и вызываться угрозами и хитростью, ограничением коммуникации, подозрительностью, акцентированием на различиях и т. д..

По мнению Дойча, конфликт может возникать и в условиях кооперативного и в условиях конкурентного взаимодействия. Но среда будет влиять на ход конфликта и на качество его разрешения. Конфликт, протекающий в условиях кооперативной среды, имеет больше шансов разрешиться продуктивно, с достижением положительного или даже максимально положительного результата (что видно на примере дилеммы узника). Конкурентная среда может стать причиной деструктивного разрешения конфликтной ситуации, хотя соперничество не всегда однозначно ведёт к отрицательному результату (что опять же видно на примере дилеммы узника: соперничество может максимизировать выигрыш одного, но только в условиях проигрыша другого).

Дойч предлагает создавать кооперативную среду в группе, чтобы конфликты внутри неё разрешались продуктивно. Это возможно, если использовать закон социальных отношений. При создании атмосферы дружелюбия и поддержки, при акцентировании внимания на общих целях, участники межличностного взаимодействия будут содействовать друг другу в достижении цели, обмениваться полезной для решения информацией и сформируют позитивные установки относительно друг друга,а также будут удовлетворены совместным результатом и своим личным вкладом в него.

Дойч предполагал, что ситуации взаимодействия и стратегии поведения в этих ситуациях для межличностных и межгрупповых (в малых и больших группах) конфликтов одинаковы, и их можно рассматривать, используя идентичные категории.

Характеристики кооперативной среды

Кооперативная система взаимодействия будет характеризоваться:

1. Эффективной внутригрупповой коммуникацией, вербализацией большого количества идей и восприимчивостью к ним.
2. Проявлениями дружественности и взаимопомощи, удовлетворённостью своей группой.
3. Координацией усилий и разделением труда.
4. Уважением и отзывчивостью.
5. Ощущением сходства в убеждениях и ценностях, доверием к членам группы.
6. Готовность увеличивать ресурсы, силы и возможности другого члена группы для достижения общих целей.
7. Конфликт воспринимается как проблема, которая должна быть решена совместными усилиями. Ограничение расширения конфликта.

Конкурентная среда будет обладать полностью противоположными характеристиками и базироваться на возможности разрешения конфликта усилением собственной единичной позиции и подавлением другой, что будет приводить к эскалации.

А как учат кооперации?

Коллективная деятельность — например идем в горный поход. Все зависят от каждого: у нас есть разные роли. Штурман, завхоз, ремонтник.. руководитель ни в коем случае не берет все на себя кроме ситуаций ЧП.

«Совет дела» — пример того, как учить самоуправлению. А оно требует осознания своих интересов, ценностей, задач, принятия самостоятельных решений. Но при этом командная работа чаще всего связана с тем, что мы конкурируем с другими командами, но кооперируемся между собой.

В итоге получается хороший тандем: участвуя командой в какого-то типа соревновании, мы учимся кооперироваться между собой в команде, при этом конкурировать с другими. Если команды перемешиваются, граница “свой-чужой” становится гибкой, и в итоге люди могут ради дела кооперироваться со своими вчерашними оппонентами.

К сожалению, такой опыт сейчас получают очень мало кто. Клубы развалились, остались в основном кружки без опыта самоуправления и работы деятельной командой.

За чей счет играем?

ИЭто планета Земля. Мы летим на ней через пустынный космос. На ней не так много осталось не тронутого нами. Температура на борту выросла на градус. Когда такое случается на орбитальных станциях, Центр Управления Полетами начинает беспокоиться.

Итак, мы выяснили, что во всех соревнованиях кто-то организует призы и несет ответственность за риски. В начале для детей это их родители. Для них подобные игры организует бизнес и государство. Это оказывается возможным, потому что промышленная система в целом создает соревнование между государствами, и они стремятся преуспеть. За чей счет это происходит?

Человечество в целом стало достаточно могущественным, чтобы стать самой мощной геологической силой на планете (об этом писал еще Вернадский). Так что мы продолжаем “гулять за счет” совокупного ресурса прошлого нашей планеты — ископаемое топливо составляет основу нашей планеты.

Индустриализация в 20е годы опиралась на массовое строительство электростанций. Новая экономика — новая энергетика. Изменения в обществе — способ производства — способ получения энергии — вот три кита. Мы не можем позволить себе роскошь не думать об энергии, потому что энергия это и есть жизнь. И пока то, откуда поступает энергия остается неизменным, конструкция мира остается неизменной. Пока не будет распределенной генерации, не будет и настоящего сетевого самоорганизованного общества.Вспомните: крестьянские кооперативы, которые для своего сообщества, включавшего миллионы, победили нищету и начали внедрять образование, опирались на то, что эти крестьяне фактически не зависели ни от чего привозного. У них была земля, солнце, свой местный лес, которым они обогревали жилища. И поэтому они смогли.

Поэтому даже если ты далек от технической стороны, живешь в городе — то пора задуматься.

Ладно, еще раз про общество знаний

На «цифровую экономику» приходится примерно десятая часть глобального потребления энергии, но эта доля возрастает. Например, пару лет назад майнинг криптовалют был уделом гиков, а сейчас это направление в глобальном масштабе потребляет больше энергии, чем многие страны. Например, майнинг Bitcoin «съедает» за год 14,6 ТВт*ч, а потребление Таджикистана pа год составляет всего лишь 13 ТВт*ч, по данным DigiEconomist, а ведь есть еще и другие криптовалюты, например, на майнинг Ethereum за год уходит около 5 ТВт*ч.

Информацию можно легко копировать. Это значит, что основной производительный фактор, знания, теперь можно гораздо легче тиражировать. В промышленности это приводит к тому, что если появляется технология, то через год она уже есть у всех. Ее не возможно или очень сложно скрыть, это видно по смартфонам очень наглядно. Разные производители идут “ноздря в ноздрю”, используя технологии друг друга, через патенты или через промышленный шпионаж.

Но усвоение знаний трудоемко. Специалисты стоят очень дорого, и поэтому говорят о том, что “знание существует в виде человека”. Говорят о человеческом капитале, вложении в самого себя. Образование становится обязанностью человека, развитием самого себя. Никто не знает кроме тебя самого, кем ты можешь стать и чему нужно научиться. Но и риски твои. Получится — будешь работать в той стране, где захочешь. Не получится — извини.

Эго-состояния в деловом общении

Разобраться в конфликтах глубже помогает подход американского психолога Эрика Берна, автора бестселлера «Игры, в которые играют люди». Речь идет о трансакции. Теория основана на том, что каждый человек при коммуникации находится в одном из трех состояний: Родитель, Ребенок или Взрослый. Данные модели поведения проявляются и при деловом общении.

Манера Родитель отражает совокупность норм и требований, полученных человеком в детстве. Такому эго-состоянию характерны архаичность, закрытость для новой информации. Ребенок демонстрирует часть личности из детства, сохранившую непринужденную модель поведения. Он проявляет эмоции, много и сбивчиво говорит. Взрослый же объективно оценивает ситуацию, находит баланс между закрытостью Родителя и активностью Ребенка, эффективно взаимодействует с окружающим миром. Взрослый считается наиболее адекватной частью личности. Поскольку педагог изначально поставлен в позицию власти, он склонен проявлять эго-состояние Родитель — даже при деловом общении.

Оценка поведения с точки зрения эго-состояний помогает расшифровать вербальные и невербальные посылы. Например, ребенок использует высокий регистр, уклоняется и сопротивляется («А мне то что», «Я догадался об этом», «Не хочу об этом знать»). Родитель, наоборот, пытается показать уверенность в себе с помощью низкого регистра, использует осуждение, порицание, принуждение («Сколько раз я говорил», «Да я бы никогда»). На совещании Ребенок может бурно отреагировать на высказывания руководителя, а Родитель обесценить достижения коллег. Это вовсе не значит, что у Ребенка и Родителя исключительно-негативное состояние, и право на существование имеет только Взрослый. Родитель отвечает за защиту себя и окружающих, Ребенок — за творчество и интуицию, а взрослый, напротив, может переусердствовать с сухой логикой.

Крайне полезно уметь распознавать Ребенка или Родителя не только в окружающих, но и в себе. Взаимодействие с этими гранями личности позволяет открыть своего Взрослого и выпускать его на авансцену при деловом общении.

Презентация на тему: » Управление конфликтами и стрессамиОсновные формы взаимодействия людей Кооперация Соревно — вание Приспосо — бление Конфликт Общая цель и потребности в.» — Транскрипт:

1

Управление конфликтами и стрессами

2

Основные формы взаимодействия людей Кооперация Соревно — вание Приспосо — бление Конфликт Общая цель и потребности в принадлежности к группе. Общая цель порождает у людей теплые чувства друг к другу и взаимное тяготение, а потребности взаимную симпатию. Соревнование вызывает повышенную активность людей, что при определенных условиях ведет к росту производительности труда. Побуждает людей к терпению по отношению к другим людям и социальным группам, к примирению с иными взглядами и точками зрения. Это противоборство, это борьба, но проявляемая в самых различных формах.

3

Природа конфликта Слова «конфликт» происходит от латинского conflictus, первоначально понимаемого как столкновение. Конфликт — это противоборство, это борьба, но проявляемая в самых различных формах. Конфликт — это отсутствие согласия между двумя и более сторонами.

4

Основные причины конфликтов Организационные факторы ограниченность ресурсов, несправедливое их распределение Различие в целях нечеткое распределение прав и обязанностей Взаимозависи — мость задач неблагоприятные условия труда

5

Основные причины конфликтов Личностные факторы различия в ценностях, манерах поведения, жизненном опыте личная неприязнь Неопределен — ность перспектив роста недостаточный уровень профессиона — лизма стиль управления

6

Причины конфликтов

7

Приверженность к конфликту Конфликтые Уклоняющиеся от конфликтов Устойчивые к конфликту 6-7 %

8

Виды конфликтов по его последствиям Дисфункциональный ( разрушительный ) Дисфункциональный ( разрушительный ) Функциональный помогает найти большее число перспективных альтернатив, делает процесс принятия решений группой более эффективным, обеспечивает самореализацию отдельной личности не происходит достижения целей организации и не удовлетворяются потребности отдельной личности

9

Модель конфликта

10

Типы конфликтов ВнутриличностныйМежличностный Между личностью и группой Межгрупповой

11

Управление конфликтной ситуацией В идеале считается, что менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно его использовать. При этом работа менеджера осуществляется в такой последовательности: изучение причин возникновения конфликта ; ограничение числа участников конфликта ; анализ конфликта ; разрешение конфликта.

12

1. Конкуренция 2. Уход из конфликта 3. Сотрудничество 4. Приспособление 5. Компромисс 1. Конкуренция 2. Уход из конфликта 3. Сотрудничество 4. Приспособление 5. Компромисс 1. Разъяснение требований к работе 2. Координационные и интеграционные механизмы 3. Общеорганизационные комплексные цели 4. Структура системы вознаграждений 1. Разъяснение требований к работе 2. Координационные и интеграционные механизмы 3. Общеорганизационные комплексные цели 4. Структура системы вознаграждений Методы разрешения организационных конфликтов СтруктурныеМежличностные

Критика

Критика сводится, прежде всего, к нерелевантности условий эксперимента реальным жизненным ситуациям. Специфика конфликта определяется его значимостью для участников. Воссоздать в лабораторных условиях эту «остроту» невозможно в подавляющем большинстве случаев.

Другим пунктом критики было то, что реальная и воспринимаемая участниками ситуация может не совпадать. Например, объективная ситуация конкуренции не всегда будет воспринята участниками как конкуренция. Впоследствии Дойч учёл эти критические замечания в своих дальнейших более поздних работах в рамках когнитивной парадигмы.

Выдержка из текста

Даже если имеем некоторое представление по поводу важности и зна-чения делового взаимодействия в условиях современного мира, все же достаточно нелегко дать ответ на вопрос по поводу, каким образом оно выстраивается, что включает в себя, какого рода его слагаемые. Стоит только задать себе данные вопросы, как можно сразу же с удивлением обнаружить, насколько затруднительным является дача ответов на них

И основной трудностью является неопределенность, неосязаемость и даже некоторая эфемерность непосредственно самого понятия объекта и предмета данного делового взаимодействия.

Это может казаться парадоксальным, однако чем глубже проводят анализ отношений межличностного характера, тем более туманным и ускользающим выступает уяснение самой структуры делового взаимодействия, понимание того, из каких частей оно состоит, каковыми являются его составляющие, каковой является его внутренняя структура, а также и внутренняя организация.

Деловое взаимодействие представляет собой процесс целенаправлен-ного характера, который имеет дискретный характер, при этом присутствие четырех подготовительных стадий выступает в качестве непременного условия его приведения к цели. Каждой стадией вносится собственная определенная лепта в организацию эффективного делового взаимодействия.

Для каждой отдельно взятой стадии делового взаимодействия есть целый набор форм и видов общения, коммуникаций и связей (взаимосвязей), которыми каждый отдельно взятый из деловых партнеров должен владеть в совершенстве, потому что успех дела зачастую находится в зависимости от усилий и вклада каждого из партнеров.

В связи с тем изучение кооперации и конкуренции как видов деловых взаимодействий является актуальной.

Барьеры, ведущие к конфликтам

Конфликты случаются и при конкуренции, и при кооперации. В их основе может лежать столкновение целей, опыта, характеров. Умение классифицировать возникший барьер позволяет быстрее и качественнее разрешить ситуацию.

• Мотивационный барьер. Цели коллег часто не совпадают. Например, один учитель хочет выстроить проект с долгосрочной перспективой развития, другой заинтересован в немедленном результате. Если цели скрыты, то взаимодействие, скорее всего, обернется конфликтом. Решение: в рамках делового общения всегда обсуждать мотивы.

• Этический барьер. Люди бывают нравственно несовместимы. В основе нравственной позиции, как правило, лежит воспитание человека, а попытка «перевоспитания» оборачивается развитием конфликта. Решение: поиск консенсуса или, при его невозможности, уход от общения.

• Барьер характера и темперамента. Известны четыре типа темперамента: сангвиник, флегматик, меланхолик, холерик. Холерик может внезапно взбунтоваться в доброжелательной обстановке, а меланхолик затаить обиду, даже если сложный вопрос исчерпан. Решение: в конфликтной ситуации постараться определить тип темперамента собеседника и направлять коммуникацию исходя из его особенностей.

• Барьер стилей общения. У каждого человека есть определенный стиль общения, сформированный под воздействием характера, воспитания, окружения, профессии. Он включает основной мотив, отношение к себе, отношение к другим и форму воздействия (одни предпочитают угрозы, другие — манипуляции, третьи — уговоры). Решение: принять стиль общение своего собеседника, поскольку изменить его практически невозможно.

• Барьер некомпетентности. Уровень профессиональных знаний и навыков у всех разный. Общение с некомпетентным коллегой вызывает не только раздражение, но и досаду из-за потраченного впустую времени. Решение: подтолкнуть коллегу к более детальному изучение темы или ограничить совместную деятельность.

Список использованной литературы

Список литературы

1. Дзялошинский И.М., Пильгун М.А. Деловые коммуникации. Теория и практика: Учебник. – М.: Юрайт, 2015. – 448с.

2. Зверева Н.В. Правила делового общения. – М.: Альпина Паблишер, 2015. – 138с.

3. Конваленко М.Ю., Коноваленко В.А. Деловые коммуникации: Базовый курс. – М.: Юрайт, 2014. – 480с.

4. Кузнецов И.Н. Деловое общение: Учебное пособие. – М.: Дашков и К, 2013. – 528с.

5. Руденко А.М. Деловые коммуникации: учебник. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. – 352с.

6. Самыгин С.И., Руденко А.М. Деловое общение: Учебное пособие. – М.: КноРус, 2013. – 440с.

7. Спивак В.А. Деловые коммуникации: Теория и практика. – М.: Юрайт, 2015. – 460с.

8. Тимофеев М.И. Деловые коммуникации: Учебное пособие. – 2-е изд. – М.: Инфра-М, 2015. – 120с.

9. Яковлева Н.Ф. Деловое общение: Учебное пособие. – М.: ФЛИНТА, 2014. – 269с.

10. Янкович Ш.А. Управление офисом: Учебное пособие. – М.: Юнити-Дана, 2012. – 255с.

2009 — 2020 referatbooks.ru